"מש"ק ממטרות" או "ככה לא בונים ארגון"

לחלק טייטלים רק כי קשה לכם להגיד "לא" - זו לא תוכנית לשימור עובדים. זו התחלה של בעיה ארגונית.

אני רואה את זה שוב ושוב בחברות בצמיחה.

החברה גדלה.יש יותר עובדים.יותר לחץ.ופתאום מגיע הרגע שבו עובד נכנס למשרד ואומר:

"אני כבר מזמן עושה מעבר לתפקיד שלי."

"אני רוצה להתקדם."

"אני חושב שמגיע לי טייטל."

והמנכ"ל?

במקום לעצור ולשאול מה נכון לארגון, הוא שואל את עצמו: "מה יקרה אם הוא יעזוב?"

ואז מתחיל פסטיבל הטייטלים.

Head of...Director of...VP  של משהו שאף אחד לא באמת יודע להגדיר...

לרגע זה מרגיש כמו פתרון.

אבל טייטל הוא אף פעם לא רק טייטל.

הוא יוצר ציפיות.הוא מייצר היררכיה.הוא משפיע על שכר.על סמכויות.על אנשים אחרים שמסתכלים ואומרים:"רגע... ואם הוא קיבל, למה לא אני?"

והבעיה האמיתית?

כשנותנים תפקיד ניהולי כדי לפתור פחד, במקום כדי לענות על צורך עסקי.

כי מנהל הוא לא פרס על ותק.הוא לא פיצוי על תסכול.והוא בטח לא כלי להרגעת חרדת נטישה.

לא פעם אני מגיעה לארגון חודשים אחרי.

הטייטלים כבר חולקו.

המבנה הארגוני התעוות.

אנשים לא מבינים מי מחליט.

מנהלים בלי הכשרה מנהלים אנשים.

ואז שואלים אותי איך מחזירים את הגלגל אחורה.

התשובה היא שאפשר.

אבל זה כמעט תמיד כואב יותר, ארוך יותר ויקר יותר מאשר לקבל את ההחלטה הנכונה בזמן.

לפעמים הדבר הכי מנהיגותי שמנכ"ל יכול להגיד לעובד מצוין הוא:

"אני מאוד רוצה שתגדל כאן. אבל עדיין לא נכון לתת לתפקיד הזה את הטייטל שאתה מבקש."

זו לא חולשה.

זו מנהיגות.

נתקלתם פעם בטייטל שניתן בעיקר כדי לרצות מישהו, ולא כי הארגון באמת היה צריך אותו?