מנכ"לים, בואו נדבר רגע על הרגע שבו ה"קסם" שלכם כבר לא מספיק. בחברה של 10 אנשים ה - DNA של החברה, זה שהיה הרוח שעל בסיסו הוקמה - מורגש בארוחת צהריים, מורגש במסדרונות... אפילו כשהחברה מונה 20-30 איש הוא עדיין מורגש... אבל בחברה של 50 או 100 איש שממשיכה לגדול? הקסם הזה קצת מתחיל להתנדף. העובדים החדשים כבר לא "מריחים" את החזון שלכם, וזה הזמן לייצר תשתית שבנויה בצורה מדוייקת ומותאמת! אז מה זה אומר "הבנייה מדויקת" בפועל?  זה בעצם המעבר מניהול אינטואיטיבי למערכת שעובדת עבורכם: 1. מע

ארגון בצמיחה מרגיש לפעמים כמו מטוס שמשדרגים תוך כדי טיסה. 🚀 בהתחלה הכל עובד על קסם אישי, כולם יודעים הכל, החלטות מתקבלות מהר ואז גדלים וגדלים... ופתאום.. - שני אנשים במחלקות שונות עובדים על אותה משימה - נחתמים חוזים שונים עם מנהלי יחידות שונות אבל.. עם אותו ספק (True story!) - עובד חדש לא לגמרי מבין איך דברים עובדים, לא תמיד אפילו מבין מה החברה עושה ולאן היא צריכה או רוצה להגיע... אז קודם כל להירגע- זה לא חוסר מקצועיות אלא שלב טבעי בצמיחה! הבעיה מתחילה כשהצמיחה מתחילה לייצר

יש תפיסה רווחת שניהול אנשים (או ניהול בכלל) זה משהו שכולם יודעים לעשות. הרי כולנו בני אדם, לא? אנחנו מנהלים את החיים שלנו אז כמה מורכב זה כבר יכול להיות לנהל אחרים? זו הסיבה שהרבה מנכ"לים רואים בייעוץ ארגוני "מותרות" ופועלים רק מתחושות בטן. חבל לבזבז כסף – נפרסם מודעה, המזכירה תמיין, נגיד לכל אחד מה התפקיד שלו ויהיה בסדר. אה, כן ונעשה "happy hour" וכולם יהיו מרוצים. ואז.. הגלגל מתחיל לחרוק. הטאלנטים עוזבים, תהליכים נתקעים בין הכיסאות, והשגרירים הכי טובים שלכם הופכים למבקרים ה

הגעתי רק עכשיו לכתוב פוסט על שבוע שעבר 😊 שבוע שבו הגיע ערב יום ראשון וכבר הייתי מוכנה להכריז שסוף השבוע הגיע - זה היה too much אפילו בשבילי... ניסיתי במהלך סוף השבוע (כשהייתי במצב "נוזלי") לנתח ולהבין למה ואיך לעזאזל אני עושה שזה לא יקרה שוב והסתכלתי על המטריצה של כמה ארגונים שאני מלווה במקביל וכל מה שראיתי היה עומס... וזה לא היה רק לא רק עומס של עבודה (שלהם או שלי), אלא עומס של "רעש" – תהליכים שלא נסגרו, שאלות שחוזרות על עצמן, ותחושה שכולם רצים אבל לא בטוחים לאן. באותו רגע

השיווק של הארגון שלכם כבר מזמן לא נמצא רק בידי מחלקת השיווק. הוא נמצא אצל העובד (והמועמד) והמקלדת שלו. בעולם של Glassdoor ורשתות חברתיות, "מותג מעסיק" הוא לא פוסטר על הקיר – הוא השקיפות שאתם מייצרים בשטח. פוסט אחד ויראלי (אמיתי או לא) יכול לבנות או להרוס מוניטין של שנים ברגע. הנה 4 תובנות שכל הנהלה חייבת להכיר: החוויה מתחילה לפני הגיוס וממשיכה אחרי הפרידה: חוויית מועמד וחוויית עזיבה משפיעות על גיוס הטאלנטים שלכם לא פחות מגובה השכר. עמימות היא האויב: במקום שבו אין שקיפות, צומח

האם הארגון שלכם רק "משתנה" או עובר "מטאמורפוזה"? ומה לעזאזל ההבדל בין השניים? בעולם העסקי של היום, המונח "שינוי ארגוני" הפך לשחוק. כמי שמלווה ארגונים כבר שנים, אני רואה הבדל מהותי בין שני מסלולי פעולה: הראשון הוא שינוי הוא תהליך אבולוציוני. אנחנו משפרים את הקיים – מייעלים תהליכים, מחליפים מערכות, מחדדים נהלים. הארגון נשאר אותו ארגון רק טוב יותר בגרסתו הנוכחית. כמו זחל שמשמין וגדל. השני הוא המטאמורפוזה, שהיא תהליך רבולוציוני, טרנספורמטיבי - הארגון לא רק משתנה - הוא הופך למשהו

לא פעם אני מקבלת קריאות חירום:“אנחנו חייבים עובד דחוף! חודשים מחפשים — תצילי אותנו!” אז רגע לפני שמפעילים עוד סבב חיפושים מתסכל, חשוב להגיד בקול רם: ברוב המקרים הבעיה היא לא בחוץ. היא בתהליך. אני לא חברת השמה 🙂אבל אחרי שנים של ליווי ארגונים, ברור לי שכשל בגיוס כמעט תמיד מתחיל בשכבות העמוקות יותר: איך הוגדר התפקיד, עד כמה דרשנו "הכול", האם הערכים והשפה הארגונית עוברים באמת במסע המועמד, איך בנוי הראיון, מה הדינמיקה בצוות, ועד כמה ההחלטות מתקבלות בזמן ולא נמרחות. ובסוף — יש גם

וכן, זה בדיוק מה שלימדו אותי בשיעור הראשון בחוג לתקשורת: מוען–מסר–נמען. אבל בשיעור השני לימדו משהו עוד יותר חשוב: בלי היזון חוזר — אתם לא מנהלים תקשורת. אתם מנהלים מאותו רגע מערך ניחושים והשערות. בואו נהיה רגע כנים: כמה פעמים יצאתם משיחת משוב ואמרתם לעצמכם “נו, הוא בטח הבין”? ספויילר- הוא לא וכמה פעמים "ריככתם" מסר כדי שלא לצאת רעים — ואז הופתעתם כשהעובד היה בשוק מוחלט מהחלטה שהייתה צפויה לעיניכם? תקשורת ארגונית לא קורסת בגלל מקצועיות. היא קורסת בגלל פחד מלדבר ברור. שיקוף של

דמיינו שזוג נשוי (או בזוגיות) היה מקיים שיחה פתוחה וכנה רק פעם בשנה, דמיינו שלילדים שלכם היינו אומרים רק פעם בשנה מה אתם מרגישים לגביהם או מנהלים איתם שיחה על התפתחותם, או אפילו נותנים להם כלי עזר להתפתחות או עצה טובה- אבל רק פעם בשנה, מקסימום פעמיים... אז למה עדיין יש ארגונים שזה מה שהם עושים? בשוטף מדברים רק על עבודה "נטו", בלי שיחה פתוחה על התפתחות העובד (אם בתפקיד ניהולי או שלא, ממש לא משנה)  בלי לדבר על מיקומו ביחס לעצמו וביחס לאחרים בחברה מבחינת התפתחות מקצועית, בלי להב

אנשים לא אוהבים שינוי, ובעלי תפקידים בארגונים, כמו שאנחנו יודעים - הם אנשים 😊 שינוי הוא מפחיד - מה יגידו עלי? האם יתפסו אותי בצורה שונה...

כמה שירים כתבו בהיסטוריה של המוזיקה על המילה "לבד"? להיות לבד זה שקט, זו פניות למחשבות, לריכוז, אבל להיות לבד זה גם אומר שלא תמיד יש עם...