משוב: פחות “אירוע”, יותר “נוכחות”

דמיינו שזוג נשוי (או בזוגיות) היה מקיים שיחה פתוחה וכנה רק פעם בשנה, דמיינו שלילדים שלכם היינו אומרים רק פעם בשנה מה אתם מרגישים לגביהם או מנהלים איתם שיחה על התפתחותם, או אפילו נותנים להם כלי עזר להתפתחות או עצה טובה- אבל רק פעם בשנה, מקסימום פעמיים...

אז למה עדיין יש ארגונים שזה מה שהם עושים? בשוטף מדברים רק על עבודה "נטו", בלי שיחה פתוחה על התפתחות העובד (אם בתפקיד ניהולי או שלא, ממש לא משנה)  בלי לדבר על מיקומו ביחס לעצמו וביחס לאחרים בחברה מבחינת התפתחות מקצועית, בלי להבין איזה כלים חסרים לו או מה הוא צריך ללמוד (עצמאית או במסגרת ארגונית), בלי לתת לו עצמו מקום לדבר על תחושותיו ותפיסתו לגבי עצמו ואולי לתת מקום לקשיים וחסמים שהוא חווה שמעכבים/עוצרים את אותה התפתחות מקצועית?

שיחות משוב כבודן במקומן מונח והן חשובות ואפילו קריטיות לטובת בחינת עמידה ברף הנדרש המקצועי וההתפתחותי (מבחינת מיומנויות) של העובד בארגון, אבל בהעדר שיחות משוב שוטפות ותקשורת פתוחה(וכנה כנה כנה!) שמלווה אותן- נחשוף את עצמנו ל"הפתעות" באחד משני תסריטים- או שעובד יפרש בעצמו (לחיוב או לשלילה) את הביצועים שלו ויפעל בהתאם- ימשיך "לטעות" כי ללא חיווי על ביצועיו או שיפרש את העדר המשוב ככזה המסמן שאינו מוערך ויעזוב- בשני המקרים כולם יפסידו!

הבעיה האמיתית (ואולי הכאובה ביותר) תגיע כאשר יגיע הרגע המכריע מבחינתנו ונצטרך להיפרד מעובד אבל מעולם לא שיקפנו לו באמת מה הפערים הקיימים ולא פחות חשוב- לא אפשרנו לו בכלל לנסות לגשר על הפערים ולעמוד ביעדים מקצועיים וארגוניים (אם בכלל הובהר לו מה הם)- בוא נגדיר זאת כך- הפתעות כאלה זה ממש אבל ממש לא מה שאנחנו רוצים...

העקרונות הם פשוטים להבנה וליישום:

  1. למידה קורית בזמן אמת.

  2. שיח רציף מאפשר תיקון מהיר, מניעת טעויות, הפחתת מתחים.

3. מנהלים שנוכחים בשגרה לא צריכים "להתכונן" לפידבק — כי הם כבר שם ביומיום שלהם.

דעתכם/ן?