מכיר את הרגע שבו אתה מבין שכולם יודעים משהו שאתה לא? זה קורה למנכ"לים הכי טובים. אתה רץ קדימה, מנהל משברים, דואג לצמיחה ולמספרים, ובטוח שהספינה נוסעת בדיוק בכיוון שתכננת. אתה בטוח שהעובדים שלך הם השגרירים הכי גדולים של המותג, ושבחוץ כולם מבינים בדיוק למה כדאי להצטרף אליכם. ואז, בשיחה מקרית במסדרון או דרך מועמד מצוין שסירב להצעה, אתה פתאום קולט שיש פער. פער בין ה"חזון" שכתוב על הקירות לבין מה שאנשים מרגישים ביומיום. זה לא שמישהו משקר לך, פשוט כשעסוקים בלשרוד את השוטף - מפתחים

ארגון בצמיחה מרגיש לפעמים כמו מטוס שמשדרגים תוך כדי טיסה. 🚀 בהתחלה הכל עובד על קסם אישי, כולם יודעים הכל, החלטות מתקבלות מהר ואז גדלים וגדלים... ופתאום.. - שני אנשים במחלקות שונות עובדים על אותה משימה - נחתמים חוזים שונים עם מנהלי יחידות שונות אבל.. עם אותו ספק (True story!) - עובד חדש לא לגמרי מבין איך דברים עובדים, לא תמיד אפילו מבין מה החברה עושה ולאן היא צריכה או רוצה להגיע... אז קודם כל להירגע- זה לא חוסר מקצועיות אלא שלב טבעי בצמיחה! הבעיה מתחילה כשהצמיחה מתחילה לייצר

השיווק של הארגון שלכם כבר מזמן לא נמצא רק בידי מחלקת השיווק. הוא נמצא אצל העובד (והמועמד) והמקלדת שלו. בעולם של Glassdoor ורשתות חברתיות, "מותג מעסיק" הוא לא פוסטר על הקיר – הוא השקיפות שאתם מייצרים בשטח. פוסט אחד ויראלי (אמיתי או לא) יכול לבנות או להרוס מוניטין של שנים ברגע. הנה 4 תובנות שכל הנהלה חייבת להכיר: החוויה מתחילה לפני הגיוס וממשיכה אחרי הפרידה: חוויית מועמד וחוויית עזיבה משפיעות על גיוס הטאלנטים שלכם לא פחות מגובה השכר. עמימות היא האויב: במקום שבו אין שקיפות, צומח